Inwestowanie w szkolenia pracowników jest jednym z kluczowych elementów rozwijającego się biznesu. Robią to firmy na całym świecie. Nie zawsze jednak wiemy, jak skutecznie mierzyć efekty odbytych szkoleń i weryfikować wzrost kompetencji pracowników, którzy takie szkolenie odbyli.

Jak skutecznie sprawdzić efekty szkoleń, w które zainwestowaliśmy? Jak zachęcać pracowników to wykorzystywania pozyskanej wiedzy w praktyce i jak dawać skuteczny feedback?

Model E-360’ – cele jego zastosowania

Feedback 360’ stopni służy zarówno managerom, jak też pracownikom. Metoda pozwala uzyskać obiektywną wiedzę o umiejętnościach i możliwościach poszczególnych członków zespołu, a także o ich słabszych stronach. To doskonałe narzędzie, dające możliwość opracowania skutecznej strategii rozwoju pracowników, a co za tym idzie – zwiększania efektywności ich pracy.

Z zasady jednak, żeby metoda była skuteczna, musi spełnić kilka podstawowych kryteriów jeszcze na etapie przygotowania procesu coachingu.

  • Niezbędne jest ustalenie celu procesu – musimy określić co chcemy osiągnąć poprzez coaching. Warto przygotować go rozważnie zwłaszcza, że cel posłuży za dalszą podstawę do określenie badanego obszaru i wyboru metody przekazania informacji zwrotnej.
  • Konieczna jest dobra koncepcja – Negocjacyjne E-360’ to wyjątkowy model, który cechuje jego indywidualne zastosowanie, odpowiadające coachowanemu pracownikowi. Tym samym, nie możemy wybrać jednej, uniwersalnej metody oceniania i przekazania feedbacku.
  • Opracowanie kwestionariusza oceny – obiektywna ocena oraz informacja zwrotna musi zostać oparta na porównaniu i sprawiedliwej ocenie. Kwestionariusz oceny powinien więc zawierać badane obszary, ocenę wstępną jak i ocenę końcową.

Następnie konieczne jest wybranie badanej grupy pracowników, formatu raportu, przygotowanie wstępnego feedbacku.

Szkolenia negocjacyjne – case study dla E-360’

Załóżmy, że kilku naszych pracowników wysłaliśmy na szkolenie dla sprzedaży. Zwykle, profesjonalnie przygotowane szkolenia zawierają wiele elementów negocjacji. Jak zmierzyć efekty takiego szkolenia i ocenić, czy nasi pracownicy wdrażają nabyta wiedzę w praktykę? Nie tylko efekty pracy mogą o tym świadczyć.

Powyżej zaprezentowane zostały ogólne warunki modelu E-360, które mogą zostać wykorzystane do zbadania kompetencji w dowolnym obszarze. Aby skutecznie przygotować Negocjacyjne E-360’, trzeba trzymać się kilku strategicznych etapów.

I – przeprowadzenie samooceny przed warsztatem

Każdy, kto wybiera się na szkolenie, niezależnie od jego tematyki, ma bardziej lub sprecyzowane oczekiwania wobec jego treści. Niewątpliwie są one ściśle związane z samoświadomością odnośnie poziomu posiadanej wiedzy i kompetencji. Aby możliwa była obiektywna weryfikacja poziomu przed szkoleniem, z poziomem po nim, należy zestawić ze sobą samoocenę sprzed i po.

II – wzajemny feedback

Rzadko jesteśmy w stanie obiektywnie ocenić samych siebie. Dlatego też, w modelu E-360’ istotnym elementem jest uzyskanie informacji zwrotnej od współuczestników szkolenia.

III – analiza nagrań z zadań treningowych oraz feedback od trenera

Jedną z bardziej obiektywnych metod na ocenę własnych umiejętności, jest obejrzenie siebie samego z punktu widzenia osoby trzeciej. Pomagają w tym nagrania z zadań treningowych. Jednocześnie, ważne jest także otrzymanie informacji zwrotnej od samego coacha, który prowadził warsztat.

Choć przygotowanie dobrego feedbacku 360’ jest czasochłonne i wymaga dużej dokładności, to stanowi jedną z najskuteczniejszych metod oceny pracowników oraz opracowywania strategii rozwojowych i motywacyjnych.